Welcher Führungsstil ist heute der wirkungsvollste?

Beförderung bis zur Stufe der Inkompetenz?

So lautet zumindest das berühmte Peter-Prinzip. Es klingt verrückt – aber was ist damit gemeint?

Meistens werden jene Menschen befördert und somit zu Führungskräften gemacht, die über eine herausragende fachliche Kompetenz verfügen und diese regelmäßig unter Beweis stellen.

Dabei wird oft nicht beachtet, dass man in einer Führungsrolle zusätzliche, vor allem soziale Fähigkeiten benötigt, um ein Team gut leiten zu können. Um sich mit angrenzenden Bereichen und internen sowie externen Kunden konstruktiv austauschen zu können, braucht man kommunikative Fähigkeiten und jede Menge Lösungskompetenz.

So ein Unternehmen nicht über den Weitblick oder auch die entsprechenden Ressourcen verfügt, MitabeiterInnen, die neu in eine Führungsrolle kommen, entsprechend zu unterstützen, dann ist meist in dieser Position Endstation. Viele sind mit ihrer neuen Rolle überfordert und erzielen nicht mehr die gewünschten Erfolge.

Als letzten Ausweg wird dann ein Coaching beauftragt und die Führungskraft quasi „in Reparatur“ geschickt.

Diese Führungskräfte wurden auf Grund fachlicher Leistungen befördert und dann allein gelassen. Aus Unwissenheit und Unsicherheit wurde dann schon sehr viel Erde verbrannt und die Erwartungen von Team und Vorgesetzten wurden nachhaltig enttäuscht.

Niemand hat sie dabei unterstützt sich in ihrer neuen Rolle gut zurecht zu finden und die Fähigkeiten, die man als Führungskraft braucht, zu entwickeln.

Eine der wichtigsten Hilfsmittel beim Thema Führung ist der passende Führungsstil, beherrscht man alle 4, dann kann man virtuos auf der Klaviatur der Führungsstile zu spielen und findet einen guten Mix von Aufgabenorientierung und Personenorientierung.

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Welche Führungsstile stehen zur Verfügung?

Machen wir 2 Achsen – die Achse der Sachorientierung, das bedeutet den Fokus rein auf die Aufgaben und die Achse der Beziehungsorientierung, hier liegt der Fokus am Menschen.

In der Mitte befindet sich der situative Führungsstil – als Führungskraft sollte man alle 4 Führungsstile beherrschen und dann jenen Stil verwenden, der gerade zur Person und zur Situation passt.

Wenn es „brennt“, ist wahrscheinlich der direktive Führungsstil am besten geeignet, um alle in Sicherheit zu bringen. Man sagt den Menschen eindringlich, was sie zu tun haben – bei einer Flugzeugevakuierung starten die Stewardessen auch nicht mit einer Moderation, sondern sorgen laut befehlend dafür, dass die Passagiere rasch das Flugzeug verlassen.

Pflegt man nur diesen Stil – was aus meiner Beobachtung in einigen Branchen noch durchaus üblich ist – verbreitet man Angst oder erzeugt Widerstand. Die MitarbeiterInnen werden nicht dazu angeregt, selbstverantwortlich zu denken oder zu handeln.

Langfristig ist der karitative Führungsstil für die Führungskraft Energie raubend, weil sie zu sehr auf die Befindlichkeit der MitarbeiterInnen Rücksicht nimmt und dadurch selbst in eine Überforderung gerät. Sie lässt sich meist vieles rückdelegieren und macht es wieder selbst, weil sie es nicht übers Herz bringt, Aufgaben zu delegieren oder ihren MitarbeiterInnen konstruktives Verbesserungs-Feedback zu geben. Die Qualität der Arbeit leidet und die Energie und Motivation nehmen ab.

Viele junge Führungskräfte, die bei mir im Coaching sind, bevorzugen den kooperativen Führungsstil. Dieser ist nur auf Dauer gesehen dann hilfreich, wenn man MitarbeiterInnen hat, die Verantwortung übernehmen und motiviert arbeiten. Ist dies nicht der Fall, dann muss man auch hie und da zu Anweisungen greifen bzw. in der Lage sein, konstruktive Feedbackgespräche zu führen.

Der bürokrative Führungsstil ist vor allem bei Behörden weit verbreitet und bei der Einhaltung von Prozessen und im Qualitätsmanagement sehr hilfreich, wenn man ihn nicht überbetont.

Jeder von uns bevorzugt unbewusst einen der 4 Führungsstile, den er dann automatisch und meist unreflektiert anwendet.

Wenn jemand im Stress ist, dann verfällt er – auch ganz automatisch – in einen „zweiten“ Führungsstil. Meist ist dies entweder der direkte oder der karitative Führungsstil.

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Es ist empfehlenswert, beide herauszufinden, um diese Automatismen zu unterbrechen und bewusst den zur Situation und zum Mitarbeiter/in passenden Führungsstil anzuwenden.

So kann es angebracht sein, Aufgaben zu verteilen – vor allem dort, wo sich ein Mitarbeiter noch nicht gut auskennt und auch wenig motiviert ist.

Wenn man jetzt jemanden, der sehr motiviert und auch fachlich kompetent ist, direktiv d.h. zu eng führt, dann wird man so zur Demotivation beitragen.

Diesen Fehler machen neue Führungskräfte oft, weil sie anfangs alles kontrollieren wollen.

Um die Motivation im Team hoch zu halten und die Qualität der Arbeit zu gewährleisten, ist es daher wichtig, den passenden Führungsstil in der jeweils ganz persönlichen eigenen Art und Weise anzuwenden.

Mit dem Führungsstil-Test, den sie unter beiliegenden Link finden, können sie ihren primären und sekundären Führungsstil herausfinden.

Dort, wo sie die wenigsten Punkte haben, dieser Führungsstil liegt ihnen nicht so besonders.

Wenn sie die unterschiedlichen Führungsstile üben wollen, dann beobachten sie in den nächsten Wochen immer wieder unterschiedliche Situationen und überlegen sie, welchen Stil sie angewandt haben und ob dieser „passend“ war.

Wenn nicht, dann überlegen sie, was sie das nächste Mal anders machen können.

Ich bin sicher, dass ihr beruflicher Alltag ihnen genügend Gelegenheit zum Üben gibt. Ich wünsche Ihnen nun alles Gute beim Entdecken ihres persönlichen Führungsstils.

Laden Sie sich den Führungsstil-Test herunter und entdecken Sie Ihre Präferenzen.

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